Кадры – проблема или помощь?

Опубликовано: 27.02.2014
Просмотров: 761

5 принципов найма персонала

1-й принцип: Ошибки при найме персонала.

1. Нанимаем по старинке – это значит, что вы используете скучные объявления;
2. Использование малого количества каналов для привлечения соискателей – при таком подходе, вы будете мало получать обращений от кандидатов;
3. Неэффективное объявление о вакансии – значит, вы используете банальные, стандартные фразы о вакансии;
4. Сотрудники неправильно отвечают на звонки кандидатов – это может выражаться в том,  что ваши сотрудники  не могут выдавать полную информации о вакансии или просто неправильно отвечают на вопросы;
5. Не показываете дефицит вакансий –  на конкурс должно прийти не 3-5 человек,  а хотя бы 20.
6. Вы лично занимаетесь наймом. Вы сами размещаете объявления, сами приглашаете на собеседование, сами обучаете новичков;
7. У вас нет системы адаптации новых сотрудников  – очень многие увольняются в первую неделю, поскольку не понимают, чего ждать от работы.

2-й принцип: Диагностика вашей системы найма

Проведите полную диагностику найма, выявите слабое звено и «почините» его. Для этого используйте чек-лист – ставьте галочки напротив проблем, которые обнаружите. Например:  никто не звонит; никто не прислал резюме; никто не пришел на собеседования; никто не вышел на работу после конкурса; новички уходят в первую неделю работы; ключевые сотрудники покидают компанию через 6-12 месяцев; на отбор и обучения уходит много времени  и т.д.

3-й принцип: правила перед началом найма

1. Передать  задачу по набору персоналу другому человеку;
2. Организовывать большие конкурсы;
3. Провести 5-6 конкурсов по набору персонала, чтобы преодолеть  страх перед наймом;
4. Обдуманно нанимать персонал и быстро увольнять неподходящих сотрудников.

4-й принцип: технология найма сотрудников

1. Разработать профиль должности.  Это  простой  документ, в котором следует указать название должности и требования к кандидату; описать вакансию, список обязанностей и навыков соискателя;
2. Спланировать конкурс и разработать объявление о вакансии. Вы определяете в каких каналах будете размещать свое объявление, какой бюджет выделить какое составить объявление; 
3. Разместить продающую вакансию. Для начала, используйте максимальное количество каналов рекламы. От того,  сколько людей увидят вакансию, зависит успех конкурса;
4. Составить портрет сотрудника.  От того, на какую должность вы ищите человека, зависит, какие каналы рекламы для его привлечения вы будете использовать.  Например – если требуются студенты, можно разместить объявление в ВУЗах;
5. Получить максимальное количество резюме от соискателей;
6. Провести 4-х этапный конкурс.  На самом первом этапе необходимо  очень быстро поговорить с каждым кандидатом и понять, кто подходит, а кто нет.  Затем, более детально вы сможете поговорить с каждым интересующим вас кандидатом;
7. Установить период адаптации;
8. Отфильтровать всех сотрудников, которые не прошли адаптацию.  Соответственно,на период адаптации брать принимать сотрудников нужно в 2 раза больше.

5-й  принцип: Замеряем все показатели

1. Замеряем эффективность каждого канала привлечения, для этого можно использовать разные контактные телефоны или контактные лица;
2. Подаем разные варианты объявлений, для того, чтобы увидеть самый лучший вариант для привлечения будущих соискателей.

Сергеева Мария



Ключевые слова: персоналрекрутинг

Отзывы




Оставляя отзыв, пожалуйста, помните о том, что содержание и тон Вашего сообщения могут задеть чувства реальных людей







Добавить информацию
Ваша роль на сайте?

Забыли пароль?
Регистрация

Екатеринбург
Челябинск
Уфа
Пермь
Ижевск
Нижний Тагил
Тюмень
Москва
Санкт-Петербург